企业年终裁员“潜规则”:考勤调岗超高难度考核 潜规则 直线与圆 企业用工 年终奖 中国裁判

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2019-12-17 10:19:39

来源: 今晚报 选稿: 朱燕亮

  标题:企业和员工如何体面分手?

  年初,人社部和教育部等九部门发布通知,用人单位招聘员工不得限定性别,不得询问妇女的婚育情况,女性求职者纷纷对此点赞;年中,“996”工时制在网络上引发热议,部分网民呼吁按规定享受休息权和休假权。到了年末,一些公司暴力裁员的消息在网上刷屏,引发劳动者的高度关切。

  在经济转型期,一些公司由于融资失败、调整经营方向等原因而被迫裁员,这本来是正常事。但为了节省成本,部分公司采用了花式裁员甚至暴力裁员的手法,通过一些非正常手段逼迫员工主动辞职,不支付赔偿。“潜规则”横行的职场,劳动者的利益受到侵害。

   花式裁员之后,人力主管裁掉自己

  年末,眼看到了统计发放年终奖的时候,一家电商公司的人力主管魏珂(化名)却接到通知:在12月25日前,裁掉社交电商部门的12人。

  让魏珂感到纳闷的是,本公司业绩最好的就是这个部门,成交额占全公司总销售额的70%左右。这几位销售员经过近一年的历练,每月的业绩不断攀升,现在正是干劲儿十足的时候,为何要裁掉他们?

  魏珂把自己的不解反馈给了总经理,总经理没有明确告知原因,只是重申了工作目标:在月底之前裁掉社交电商部门的12人,不得拖延。魏珂只得拿出他们每个人的劳动合同仔细阅读,一番研究发现,公司在劳动合同中许诺,将在明年的1月发放年终奖和业绩提成。按照约定计算,部分业务员将会领到6万元以上的奖金,总计12人,奖金额总计可达到40万元。

  这时候,魏珂有点明白公司的意图了,裁掉这些员工是不想支付年终奖。但这个想法未免太简单了,只要员工没过错,裁人是要支付赔偿金的,一旦员工提起仲裁和诉讼,年终奖也得支付。他把《劳动法》等相关法律法规文件拿到总经理的办公桌上,总经理一副不在乎的样子:“我不管,你的工作就是裁人。这些应付的赔偿和奖金我也不想支付,你给我想办法。如果没见到效果,我先把你裁了。”

  无奈之下,魏珂找到销售主管,研究怎么裁人。第一步劝退,将社交电商部门业绩处在下游的三位员工叫到办公室谈话,告知他们,公司面临着激烈的竞争,因此用人要优化,依据“末位淘汰法”,你们都在被淘汰之列,建议早做打算,主动辞职最好。这个方法挺管用,两位员工第二天就带走了自己的物品,提交了书面辞职申请。

  可是,接下来裁人就难了,其他几位都盘算着年底能拿多少年终奖,这个关口劝他们辞职肯定不现实。魏珂就和销售主管想了办法:更换工作内容。将社交电商的6位职工调入跨境电商部门,要求他们经营和管理网店。为做好这项业务,需要考核员工的英语能力,因此对6位员工进行英语测试。

  本着裁人的目的,魏珂和销售主管从网上下载了一份难度很大的英语试卷,对6位员工测试,结果,6位员工的成绩全部在30分以下。公司拿这次测试说事,找员工一个个谈话,暗示6位员工能力达不到新岗位的英语能力要求,因此要被淘汰。

  6位员工很不理解,自己进公司是来做社交电商的,现在怎么又要做跨境电商了?这属于变更工作内容。其中几位提出,做不了跨境电商,想重回社交电商部门。魏珂和销售主管却代表公司指出,社交电商部门一个月后解散,没有部门能接收你们了,建议你们主动辞职。这一招,又逼退了5位员工。

  剩下的都是骨干,业务能力极强,公司还是想裁掉他们。于是,公司开始严查考勤制度,要求不得迟到早退,不得旷工请假。考勤制度一落实,其中几位员工就受不了了。他们的销售工作本来就是跑市场,有时候需要外出谈业务,考勤制度一严,有些人就顾此失彼。住得离公司远的员工,几天下来就受不了了。不到一周,又有3位职工提出辞职。

  还有坚持不走的,公司也找不出过错,魏珂和公司一番研究,将剩余的社交电商部门员工并入跨境电商部门,提高考核目标,设定一个他们无论如何都达不到的。这时候,剩下的员工也动摇了,他们彻底看清了公司的真实意图。

  经过这一番操作,虽然裁掉了人,完成了公司的要求,但魏珂对公司的前途已不抱希望。他也提交了辞职申请,要早点离开这家无情无义的公司。

   花式裁员,员工多忍气吞声

  这家电商公司使用的裁人手法并不鲜见。据不完全统计,从去年下半年开始,互联网、信息科技及电商领域众多公司开始了“优化”和裁员,一些公司采用了非常规的手段,又被称为“花式裁员”。

  一种是变更工作地点。2018年9月,某互联网金融公司200多名员工被派遣至厦门出差,承诺两个月后可返京上班,但不足两月,员工被告知北京不再设办公地点,之后只能留在厦门工作或离职。这对一些已在北京安家或者买房的职工来说,肯定难以接受。据悉,有40多名该公司员工因此离职,但离职补偿不符合离职员工的预期,一些离职的员工走了仲裁途径。

  还有的企业突然延长工作时间,让员工超负荷工作,提出“工作与家庭无法平衡的员工可以选择离婚”等令人难以接受的工作理念。年初,一位互联网公司员工在“脉脉”上发帖称,公司在年会上公然宣布未来将执行“996”的工作制度,还有多达13条“令人三观尽碎”的管理制度。比如:取消团建费用,招聘1985年之前出生的员工都要经过CEO审批,法定节假日前后请假超过3天的需要CEO审批,工作与家庭无法平衡的员工可以选择离婚等。

  还有的公司,用超高难度的考核或考试逼退员工。用英语考试测试员工,达到裁人的目的,这并不是首创。去年底,某连锁便利店公司要求员工晚8时到10时做卷子考数学,逼员工离职。据称,数学考试的内容包括三角函数、空间向量、立体几何、直线与圆的方程、圆锥曲线方程等。

  一家便利店公司竟然需要员工掌握复杂的数学知识,明显是强人所难。然而,该公司创始人在回复时称,“便利店业务每一天都需要大量的基于数学逻辑评估的小决策。数学逻辑好,绩效不一定超越预期;数学逻辑不好,绩效很难达成预期。”

  相关人力顾问则表示,公司真想裁人,什么想法都能想得出来,用数学和古诗词知识考核员工只是一个借口。即使不考数学和古诗词,考其他与本职工作无关的内容也能劝退员工。

  劳动者遭遇花式裁员后,很多都选择主动辞职,不少放弃了自己应得的劳动报酬和奖金,忍气吞声。一些企业不想支付赔偿金,就找员工的过错,劝说员工主动辞职,甚至搬出“你耗着也没用,你也耗不起”这样的理由来威胁员工。还有的企业拿“背景调查”说事,暗示如果不主动辞职,下一次员工应聘的单位来做背景调查时就说不利的话,让员工难以再求职。遇到这样的暗示,很多员工只得无奈接受。

   维护劳动者权益任重道远

  我国是劳动力大国,求职竞争激烈,这种现实状况造成了劳资关系的不对等。对企业来说,找到一个替代者并不困难;而对劳动者来说,再次求职应聘需要承受时间和精力的考验。处在强势地位的企业,在面临《劳动法》等相关法律法规的约束时,不少选择模糊执行,甚至违规操作。

  一个典型的现象是,在职场上,一些长期在一线工作的员工从来没享受过探亲假和陪护假,也从来不敢休年假。还有一些求职者,不敢向公司提出由企业缴纳五险一金,公司常常按较低的标准缴纳五险一金甚至不缴纳。更有一些员工,被公司要求长期加班,在国家法定公休日、节假日加班,也从未享受过两倍或三倍的工资。这些正当的权益都不敢主张,说明劳动法及相关法律法规对企业的约束力还不强。

  在经济快速发展期和转型期,工会的作用未被足够加强,这种现象应予以重视。依据工会法等相关法律,工会代表职工与企业进行协商,从中协调双方矛盾。但是,经济快速发展,新业态不断涌现,在互联网经济等新生领域,大量的企业没有建立工会组织,劳资关系的矛盾很容易升级被诉诸法律。近年来,法院审理的劳动纠纷案件不断增多,也印证了这一趋势。

  中国裁判文书网公布的数据显示,天津地区涉“劳动争议”案件为4000多件,大部分案件与房地产公司、互联网公司、新生电商企业有关,不签订劳动合同、不缴纳社保、不按合同支付劳动报酬和奖金、违规裁员等案件数量较多。

  就业是最大的民生。普通劳动者期待能获得公平的就业机会;即使在被裁员时,也期待能被善待,而不能被侵权。从这个角度讲,倡导企业依照劳动法等法律合规经营,是保障民生的基本措施,更是企业现代化经营的必选之路。

  在现实中,不少人认为,劳动法从严执行会大幅提高企业的成本,削弱企业的竞争力,因此应容忍企业用工时采用“灵活”和“变通”的方式。这种观念的存在,在一定程度上反映了部分企业的想法。面对法律和规则,选择绕道而行,是一些中国人的“智慧”,然而这种“智慧”以牺牲基层员工权益为基础,最终必然会让企业陷入低竞争力水平之中。

  一些企业制订了公司内部的员工手册,约定的工作时间超出法定限制,其他一些规定也与劳动法等相关法律法规相抵触,这种现象值得深究。人性化的企业,不仅经常关心员工,还会关心员工的家属。然而,一些企业却提出“工作家庭无法平衡的员工可以选择离婚”,这种反常观念的出现,也同样值得我们深思。

  劳动法、劳动合同法等相关法律法规需要被重视,工会等组织应发挥其应有的作用。在维护劳动者权益方面,我们还有很长的一段路要走。

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